Introdução
O ano de 2026 chegou trazendo um conjunto relevante de mudanças nas regras trabalhistas brasileiras. Para o empresário desavisado, a notícia pode soar como mais uma rodada de ajustes burocráticos. Mas a leitura técnica é outra: o que se observa é um movimento consistente de endurecimento regulatório, que amplia deveres, eleva custos e aumenta a exposição das empresas a multas e ações trabalhistas.
É importante esclarecer, desde já, que não se trata de uma nova reforma trabalhista ampla, como a de 2017. O que ocorre em 2026 é a consolidação de normas regulamentares e de entendimentos já predominantes na Justiça do Trabalho — várias mudanças que vinham sendo discutidas de forma pontual passam a ter exigência objetiva e fiscalização efetiva. Ainda assim, o impacto é significativo, sobretudo em termos de custos, gestão de pessoas e risco de passivo judicial.
Neste artigo, organizamos de forma técnica e acessível as principais mudanças que marcam 2026, explicando o que cada uma representa na prática e quais providências o empregador deve adotar. O objetivo é oferecer um panorama claro para que sua empresa se antecipe — porque, neste cenário, esperar a regra “pegar” para então se adaptar tende a custar caro.
NR-1: a Saúde Mental Entra Definitivamente no Radar das Empresas
Talvez a mudança mais estrutural de 2026 seja a nova abordagem da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter punitivo quanto à inclusão dos fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Na prática, isso significa que fatores como estresse ocupacional, assédio moral, sobrecarga de trabalho, metas abusivas e burnout deixam de ser tratados como mero “clima organizacional” e passam a ser riscos de conformidade legal — que devem ser identificados, avaliados e controlados com o mesmo rigor metódico aplicado aos riscos físicos, químicos e biológicos.
Vale entender o cronograma, para evitar confusões: a obrigação foi formalizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e teve sua vigência punitiva prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025. O período entre maio de 2025 e maio de 2026 foi designado como fase educativa e orientativa, sem autuações; encerrada essa janela, a Auditoria-Fiscal do Trabalho passa a poder multar.
O que a empresa precisa ter, concretamente? Não basta promover uma palestra no Setembro Amarelo. É preciso: incluir os riscos psicossociais expressamente no inventário do PGR; elaborar um plano de ação concreto, com medidas, responsáveis e prazos; implementar canais de escuta e denúncia; e documentar todo o processo. Um alerta jurídico importante: a ausência de gestão documentada desses riscos facilita a comprovação de culpa da empresa em ações por adoecimento ocupacional (depressão, ansiedade, burnout) e pode fundamentar ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho por dano moral coletivo, além de impactar o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e os custos previdenciários.
Adicional de Periculosidade para Motociclistas
Outra mudança de grande impacto financeiro é a exigibilidade do adicional de periculosidade para empregados que utilizam motocicleta como instrumento de trabalho em vias públicas, com fundamento no artigo 193, § 4º, da CLT.
Durante anos, muitas empresas deixaram de pagar esse adicional em razão da anulação judicial da portaria que regulamentava o tema. Com a nova regulamentação, prevista para entrar em vigor em abril de 2026, o pagamento volta a ser obrigatório, exigindo-se inclusive a elaboração de laudo técnico para mapear os riscos da atividade.
O alerta é direto para empresas dos setores de entregas, logística, assistência técnica e quaisquer atividades externas com motociclistas: é preciso revisar imediatamente contratos, folhas de pagamento e estrutura de custos. O adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário-base e, quando não pago, gera reflexos em férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias — ou seja, a omissão tende a produzir um passivo elevado.
Trabalho em Feriados: Negociação Coletiva Obrigatória
A organização do trabalho em feriados também ganha regra mais rígida. A Portaria MTE nº 3.665/2023, com vigência a partir de 1º de março de 2026 (após sucessivas prorrogações), estabelece que, em grande parte dos setores — com destaque para o comércio —, o trabalho em feriados passa a depender de autorização em convenção coletiva firmada com o sindicato da categoria.
O ponto que mais surpreende os empresários: essa exigência prevalece mesmo quando a legislação municipal permite a abertura do comércio no feriado. Na prática, supermercados, shoppings, lojas de conveniência e redes varejistas precisarão verificar a existência de convenção coletiva autorizativa antes de escalar empregados, sob pena de autuações e passivos. Permanece válida, ainda, a regra geral: o trabalho em feriado sem folga compensatória deve ser remunerado em dobro.
Outras Mudanças Relevantes para 2026
Além dos três eixos centrais acima, o ano traz um conjunto de atualizações que igualmente merecem atenção do empregador:
- Reajuste do salário mínimo: com reflexos diretos sobre pisos salariais e sobre os encargos calculados a partir dele.
- eSocial e parametrização de rubricas: o CPF consolida-se como identificador central das informações trabalhistas, e a reformulação da tabela de natureza das rubricas exige maior rigor na classificação das verbas (a distinção entre natureza indenizatória e salarial altera a incidência de INSS, FGTS e IRRF, sendo a parametrização incorreta um dos principais gatilhos de autuação automática).
- Atualização das faixas de IRRF: com impacto no cálculo da retenção na folha e, consequentemente, no salário líquido.
- Trabalho por aplicativos: avança a regulamentação do trabalho via plataformas de transporte e entrega, com previsão de contribuição previdenciária pelas plataformas e pisos de proteção social — sem, contudo, criar vínculo empregatício automático.
- Ergonomia e teletrabalho (NR-17): reforço das exigências de orientação ergonômica, inclusive para quem trabalha em regime remoto ou híbrido.
Vale registrar que parte dessas mudanças — especialmente as de natureza previdenciária, fiscal e as relativas a benefícios como a licença-paternidade — vem sendo objeto de regulamentação e ajustes ao longo de 2026, e seus contornos exatos podem variar. Por isso, mais do que memorizar cada regra, o essencial é manter o acompanhamento contínuo e qualificado.
O Fio Condutor: de uma Postura Reativa para a Conformidade Preventiva
Olhando o conjunto, emerge um padrão claro: as mudanças de 2026 não ampliam a flexibilidade contratual das empresas — pelo contrário, cobram mais profissionalismo na gestão. Contratos genéricos, dissociados da realidade operacional, passam a representar risco elevado. Atividades externas, cobrança de metas e formas de controle de jornada precisam estar claramente descritas e alinhadas à prática diária.
A jurisprudência trabalhista, por sua vez, tem caminhado no mesmo sentido, reconhecendo que jornadas excessivas associadas a ambientes tóxicos podem gerar não apenas horas extras, mas também indenizações por dano moral. E há uma armadilha a evitar: tentar compensar o aumento de custos por meio da supressão indireta de direitos costuma agravar a exposição da empresa, não reduzi-la.
A recomendação técnica, portanto, é atuar preventivamente: revisar contratos, atualizar laudos técnicos (de periculosidade, ergonômicos, do PGR), treinar lideranças e fortalecer canais internos de escuta e apuração. Empresas que se anteciparem não apenas evitarão multas e ações, mas ganharão vantagem competitiva — em produtividade, em redução de afastamentos e na atração e retenção de talentos, num mercado cada vez mais atento às práticas dos empregadores.
Conclusão
Ao longo deste artigo, percorremos as principais mudanças trabalhistas que marcam 2026: a entrada em vigor da fiscalização punitiva da NR-1 sobre riscos psicossociais (26 de maio), a retomada do adicional de periculosidade para motociclistas (abril), a exigência de negociação coletiva para o trabalho em feriados (1º de março), além de atualizações no salário mínimo, no eSocial, no IRRF e na regulamentação do trabalho por aplicativos.
O denominador comum é inequívoco: 2026 amplia as obrigações das empresas e eleva o custo da inércia. Não se trata de uma reforma estrutural, mas de um endurecimento regulatório que transforma em exigência objetiva aquilo que antes era discutido caso a caso. Para o empregador, a pergunta deixou de ser “isso vai mesmo pegar?” e passou a ser “minha empresa está preparada?”.
Diante de um cenário com tantas frentes — saúde e segurança, custos de folha, negociação coletiva, obrigações acessórias —, a orientação jurídica especializada e contínua deixa de ser um luxo e passa a ser um componente essencial da gestão. Cada uma dessas mudanças tem prazos, exceções e detalhes técnicos que fazem diferença na hora da fiscalização ou de uma demanda judicial. Antecipar-se, com assessoria adequada, é o caminho mais seguro — e, no fim, o mais econômico.
Sobre Nós
Dr. Fabiano Chiella
Graduado em Direito pela Universidade de Caxias do Sul (UCS), o Dr. Fabiano Chiella é advogado, professor, palestrante e escritor. Sócio da Tramontini Chiella Advogados Associados, em Bento Gonçalves/RS, atua com foco em Direito do Trabalho — tanto na esfera reclamante quanto empresarial —, Direito Civil e Direito Tributário.
Unindo a prática da advocacia ao ensino e à comunicação, o Dr. Fabiano transforma temas jurídicos complexos em soluções claras e aplicáveis ao dia a dia de empresários e profissionais.
Tramontini Chiella Advogados Associados
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