Introdução
É uma das situações mais delicadas que um gestor pode enfrentar: um funcionário que, mês após mês, apresenta atestados médicos sucessivos. As ausências começam a impactar a equipe, a produtividade cai, e surge o desconforto. De um lado, paira a suspeita — será que é tudo verdade? De outro, vem o receio — o que a empresa realmente pode fazer sem cometer uma ilegalidade?
Essa tensão é real e legítima. O direito à saúde do trabalhador é protegido por lei, e o atestado médico goza de presunção de veracidade. Ao mesmo tempo, a empresa tem o direito de não ser prejudicada por eventuais abusos ou fraudes. O erro mais comum — e mais caro — é agir por impulso: recusar atestados, descontar salários ou demitir sem fundamento. Decisões precipitadas costumam se transformar em condenações trabalhistas, muitas vezes com danos morais.
Neste artigo, analisamos de forma técnica e prática o que a empresa pode (e o que não pode) fazer diante de atestados médicos frequentes, quais são os requisitos de validade do documento, como funciona o encaminhamento ao INSS e em que circunstâncias é possível agir disciplinarmente. Tudo com base na CLT, nas normas previdenciárias e nas resoluções do Conselho Federal de Medicina.
O Ponto de Partida: o Atestado Tem Presunção de Veracidade
Antes de qualquer providência, é preciso assentar uma premissa que muitos gestores desconhecem: o atestado médico válido tem fé pública e presunção de veracidade. Isso significa que, em regra, a empresa é obrigada a aceitá-lo, abonando a falta sem desconto de salário ou de férias.
O fundamento está na CLT e na legislação correlata. O artigo 473 da CLT, somado ao artigo 6º, § 1º, “f”, da Lei nº 605/1949, reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado para a ausência. A consequência prática é direta: recusar arbitrariamente um atestado válido é ilegal e pode gerar passivo trabalhista, já que o documento ostenta presunção de boa-fé.
Vale registrar que essa proteção se mantém ainda que os atestados sejam frequentes. A simples reincidência, por si só, não autoriza a empresa a desconsiderar os documentos nem a aplicar punições automáticas. A frequência pode ser um sinal de alerta — para investigação cuidadosa —, mas nunca uma autorização para agir por conta própria.
Quando o Atestado É Válido: os Requisitos
O primeiro passo de uma gestão correta é saber distinguir um atestado válido de um documento imprestável. Segundo a Resolução do Conselho Federal de Medicina (atualmente a Resolução CFM nº 2.382/2024, que sucedeu a histórica Resolução nº 1.658/2002) e a Lei nº 3.268/1957, o atestado, para ser válido, deve conter ao menos:
- identificação do paciente;
- a especificação do tempo de dispensa concedido (o período de afastamento);
- data de emissão;
- assinatura e identificação do profissional, com o respectivo número de registro no conselho de classe (CRM, no caso do médico);
- legibilidade.
Dois esclarecimentos importantes que costumam gerar confusão:
- O CID não é obrigatório. O Código Internacional de Doenças só pode constar no atestado se o paciente expressamente autorizar — é uma proteção à privacidade do trabalhador. A ausência do CID, portanto, não invalida o documento.
- Atestados de dentistas têm a mesma validade. Por força do artigo 6º, § 1º, da Lei nº 5.081/1966, atestados odontológicos equivalem aos médicos.
- Atestados digitais e por telemedicina são válidos, desde que sigam as normas do CFM, e devem ser aceitos como os físicos.
Atenção, ainda, à convenção coletiva da categoria: ela pode ampliar as hipóteses de abono (como atestados de acompanhamento de familiares) e a quantidade de dias, sendo sempre obrigatória sua consulta.
A Regra dos 15 Dias e o Encaminhamento ao INSS
Aqui está um ponto central — e frequentemente mal compreendido — na gestão de atestados frequentes. Pela regra do artigo 60, § 3º, da Lei nº 8.213/1991, durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por doença, cabe à empresa pagar o salário integral do empregado. A partir do 16º dia, a responsabilidade passa ao INSS, por meio do benefício por incapacidade temporária (o antigo auxílio-doença), e o contrato de trabalho fica suspenso.
Mas e quando os atestados são curtos e intercalados, somando dias ao longo do tempo? É exatamente o cenário de “dezenas de atestados”. A solução está no artigo 75, §§ 4º e 5º, do Decreto nº 3.048/1999:
A empresa pode somar os períodos de afastamento quando o empregado retorna e volta a se afastar pelo mesmo motivo (mesmo CID) dentro de 60 dias. Se a soma desses afastamentos ultrapassar 15 dias, o empregado deve ser encaminhado à perícia médica do INSS, que passa a ser responsável pelo pagamento a partir de então.
Esse mecanismo é a principal ferramenta legítima da empresa diante de atestados sucessivos. Em vez de questionar a validade de cada documento, a empresa transfere corretamente a situação para a avaliação técnica do INSS — que tem competência e estrutura para examinar a real condição de saúde do trabalhador. É a via segura: protege a empresa do ônus financeiro indevido e protege o trabalhador, encaminhando-o para a perícia oficial.
Como novidade relevante, vale mencionar que, em 2025/2026, o INSS ampliou o Atestmed, que permite a análise documental do pedido de benefício sem perícia presencial em afastamentos de até 60 dias. Isso alterou a forma de avaliação, mas não mudou a regra dos 15 dias a cargo do empregador.
Quando Há Suspeita de Fraude: Como Agir com Cautela
E se houver suspeita real de que os atestados são falsos ou de que o trabalhador age de má-fé? A regra de ouro é: suspeita não é prova, e ação sem prova é risco. Ainda assim, a empresa tem caminhos legítimos:
- Verificar a autenticidade junto à fonte. Diante de indícios de falsificação, a empresa pode contatar o profissional, a clínica ou o hospital emissor para confirmar a emissão do documento. A prática de atestado falso é crime, e os responsáveis devem prestar esclarecimentos.
- Submeter o empregado ao serviço médico próprio, quando houver. O artigo 60, § 4º, da Lei nº 8.213/1991 prevê que a empresa que dispõe de serviço médico próprio ou conveniado pode realizar o exame e abonar as faltas dos primeiros 15 dias, encaminhando ao INSS apenas quando a incapacidade ultrapassar esse prazo.
- Documentar incompatibilidades. Se o trabalhador é flagrado em atividades incompatíveis com o repouso prescrito (viagens, eventos, outro trabalho), esse fato pode e deve ser documentado de forma idônea.
O ponto crítico: qualquer contestação deve se apoiar em evidências concretas e seguir um processo cuidadoso. Acusações precipitadas de fraude, sem fundamento, podem gerar dano moral ao trabalhador e inverter completamente a situação contra a empresa.
Atestado Falso Comprovado: as Consequências
Confirmada a falsidade — seja documento integralmente forjado, seja adulteração de um atestado verdadeiro (por exemplo, para aumentar os dias de afastamento) —, o cenário muda. A apresentação de atestado falso configura ato de improbidade, hipótese de justa causa prevista no artigo 482, “a”, da CLT. Nesse caso, a dispensa pode ocorrer sem o pagamento das verbas rescisórias próprias da dispensa imotivada.
Além da esfera trabalhista, há repercussão criminal: a falsificação de atestado caracteriza crime, nos termos dos artigos 297 (falsificação de documento) e 302 (falsidade de atestado médico) do Código Penal.
É prudente, porém, que a justa causa por atestado falso seja precedida de apuração séria e bem documentada — a justa causa é a penalidade máxima do Direito do Trabalho e, se aplicada sem prova robusta, costuma ser revertida judicialmente, com altos custos para a empresa.
E Quando os Atestados São Verdadeiros, Mas Frequentes?
Este é o cenário mais comum e mais sensível. Atestados legítimos e recorrentes não autorizam punição — mas também não significam que a empresa esteja de mãos atadas. Algumas providências legítimas e construtivas:
- Encaminhar ao INSS sempre que a soma dos afastamentos pelo mesmo motivo, em 60 dias, ultrapassar 15 dias, como visto.
- Acionar a medicina ocupacional da empresa para avaliar se há relação entre a doença e o trabalho — afastamentos recorrentes podem indicar uma doença ocupacional (inclusive de natureza psíquica, como ansiedade e depressão relacionadas ao ambiente laboral), o que demanda atenção redobrada, pois pode gerar estabilidade e responsabilidade da empresa.
- Reavaliar condições de trabalho, quando os afastamentos sugerirem causas evitáveis (ergonomia, carga de trabalho, clima organizacional).
Importante frisar: faltas injustificadas (sem atestado) ou condutas associadas a abuso — como o uso recorrente de atestados sempre em dias estratégicos (vésperas de feriado, segundas-feiras) — podem, aí sim, ensejar medidas disciplinares, observada a escala de gradação das penas (advertência, suspensão e, em último caso, justa causa por desídia, artigo 482, “e”, da CLT). Mas isso exige a separação clara entre o que é falta legítima amparada por atestado e o que é conduta abusiva comprovada.
Conclusão
Ao longo deste artigo, vimos que lidar com dezenas de atestados médicos exige equilíbrio entre dois valores legítimos: a proteção à saúde do trabalhador e o direito da empresa de não ser prejudicada por abusos. O atestado válido tem presunção de veracidade e deve ser aceito, ainda que frequente; recusá-lo ou punir o empregado sem fundamento é a porta de entrada para condenações.
O caminho seguro é técnico, não impulsivo. Passa por: conferir os requisitos de validade do documento; somar corretamente os afastamentos e encaminhar o empregado ao INSS quando a regra dos 15 dias for atingida; investigar eventuais fraudes com cautela e evidências concretas; acionar a medicina ocupacional para descartar doença relacionada ao trabalho; e reservar as medidas disciplinares para os casos de falta injustificada ou abuso efetivamente comprovado.
Cada uma dessas etapas tem implicações jurídicas específicas, e o limite entre a gestão legítima e o ato ilícito é tênue. Por isso, diante de um quadro de atestados recorrentes — especialmente quando se cogita encaminhamento ao INSS, suspeita de fraude ou aplicação de justa causa —, o acompanhamento de um advogado trabalhista é o que separa uma decisão segura de um passivo evitável.
Sobre Nós
Dr. Fabiano Chiella
Graduado em Direito pela Universidade de Caxias do Sul (UCS), o Dr. Fabiano Chiella é advogado, professor, palestrante e escritor. Sócio da Tramontini Chiella Advogados Associados, em Bento Gonçalves/RS, atua com foco em Direito do Trabalho — tanto na esfera reclamante quanto empresarial —, Direito Civil e Direito Tributário.
Unindo a prática da advocacia ao ensino e à comunicação, o Dr. Fabiano transforma temas jurídicos complexos em soluções claras e aplicáveis ao dia a dia de empresários e profissionais.
Tramontini Chiella Advogados Associados
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